少子高齢化と人口減少が加速する日本では、数十年前の既成の価値観はすでに崩れ去り、企業には“新しい価値観”への転換が強く求められています。

その転換に向けた方針を決定し、実行の始動の期限は本年2026年がラストイヤーと考えており、本年にスタートできない会社は、ここ5年以内に軒並み消滅の危機に瀕することになると考えています。

重要なので強調します。「あと５年以内」です。それほどまでに、環境は急速に変化しています。ご注意下さい。

現在、多くの経営者が組織改革に挑んでいると思いますが、成功までたどり着いたという事例は驚くほど少ないです。理由は明確で、現場の強い抵抗があるからです。

しかも、それがたとえ「現場にとって先行き有利な変更」であっても抵抗が起きることは特筆すべきところです。

現場には、今のやり方で会社を支えてきたという自負があります。その自負は尊いものですし、企業文化の核でもあります。

しかし同時に、そのプライドが“変化を拒む盾”になってしまうという現実もあります。

新しい仕組みを導入しようとすると、「顧客のためにならない」「現場を知らない人間が勝手に決めている」といった反発が必ず起きます。

もちろん、顧客のためを思う気持ちは本物です。ただし現在の環境下では、その献身的で自虐的な働き方こそが、若い力の参入を阻む大きな壁になっているという事実を見逃してはいけません。
「今までのやり方を変えたくない」「でも若い人が入ってこないのは困る」。この姿勢は、明らかに矛盾しています。

ではどうするか？ここで重要なのは、現場を説得しようとしないことです。価値観の転換は、言葉では起きません。

どれだけ丁寧に説明しても、どれだけ合理的な提案をしても、現場のプライドは簡単には動きません。
だからこそ必要なのは、会社の構造（仕組み）そのものを淡々と変えていくことです。仕組みが変われば、現場はそのやり方に従わざるを得ません。

従わざるを得ないと言うと、なかなか強引だなと感じるかと思いますが、最後は経営者が責任をとる事実は変わりませんので、その辺の強引さはかえって経営者の意思を明確に示すことにもなろうかと思います。前項のブログでも言いました通り、「明確な意思」が会社を変える１丁目１番地。ここで現場の意見に右往左往していては何も進みません。そしてそれを現場のせいにしているようでは経営者そのものの資質を問われます。

人間は「慣れ」の動物です。最初は反対していた仕組みでも、一度慣れてしまえば、今度はその仕組みさえ手放そうとしなくなる。これは、どの会社でも、どの現場でも起きる普遍的な現象です。

AIが台頭する今日にあって、これからの現場の価値はますます重要になります。だからこそ、現場が未来に力強く残るためには、現場だけに変化を求めるのではなく、経営者自身に「変化させるんだ」という鉄の意思が必要なのです。

属人的な判断を減らし、仕組みで回る組織にし、若い人が入りやすい環境を作り、「顧客のため」という言葉を変化拒否の盾にしない。

こうした構造改革は、現場の誇りを未来につなぐための最低条件です。

現場の抵抗は、悪意ではありません。これまでの努力と誇りがあるからこそ、変化を嫌うのです。

だから、現場を責めることも、説得する必要もありません。

ただ、鉄の意思を持って仕組みを変えればいい。

仕組みが変わっても、人は必ず慣れます。慣れれば、反対していたことすら、いつの間にか“当たり前”になります。

自らの考え方を伝え、その仕組みを淡々と実行していく。その新たな仕組みでのやり方に慣れたとき、現場のプライドこそ、AIの全盛の中で燦然と輝くことになろうと思います。せんむ