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おはようございます('◇')ゞ

とある会社の事務所に出向いたときの話です。事務所の中にパーテーションで区切られた簡易応接室でお客様と話していましたので、

その事務所内のやりとりが聞こえてきました。

内容の詳細はわかりませんが、上司と思われる人が「これは合っていますか？」という問いに、

女性事務員の方が「合っていると思います」と返答をして、上司がキレちゃったという事案です。

何がいけなかったのでしょうか？

私も時々同じケースに遭遇します。

要は、計算は合っているのか？お客様はどう言っているのか？という”事実”関係を問うているのに対して、

その返答が「合っていると思います」「お客様はこう考えているのだと思います」という場合です。

残念ながら、あなたの思っていることを聞いているのではありません。事実を確認せよと言っているのです。

今回のケースでは何やら計算が合っていなかったことに対して聞いているようでした。

つまり、上司はこの計算が違うことを自ら確認した上で計算のやり直しを言っています。

それに対して、「合っていると”思います”。」ではかみ合っていませんよね(;´Д｀)。

ま、上司側の説明の仕方っていうのもあると思いますが、事実関係を聞かれているのか、自分の考えを聞かれているのか、どっちだ？位の

配慮は社会人として持っているべきだと思います。　　　じょうむ

おはようございます('◇')ゞ

NO129.「人の話を聞く」に関して、「だから私は人の話をあえて聞くことはしません」というご意見を頂きました。

そういうスタイルが功を奏することもあります。見立てが的確であれば、この上なくスピーディに問題解決に至りますね(*´▽｀*)。

確かに、人の話というのは自分に有利になるように話されます。ですから鵜呑みは避けるべきです。

問題を聞いて、自分がその問題の出どころをよーく知っていることなら、独断でバッサリやっちゃった方がいいと思います。

でもここで気を付けなければならないのは、例えば、問題の発生源が現場の細かいところで起きていて、自分としては普段一切

関与していない場所だという場合。

「問題の最適解は常に現場にある」姿勢だけは忘れずにいたいものです。

普段関わっていない場所での問題発生において、数字や持論などでの「机上論」で解決しようとすると、かえってこじれてしまうこと

すらあります。ですから、当事者全てに話を聞く必要があります。手間がかかりますよね。でも決して省略してはいけない過程です。

その時は、必ず一人ひとりから「どうなることが理想なのか」と、その人が考える解決案を合わせて聞くようにすると良いと思います。

問題点だけ、不満だけという聞き取りでは、その後の処理をすべて自分一人が考えなくてはならない状況に陥ってしまうので注意です。

話す人、話す人、みんな自分が正しいと言うと思います。でも、№136をご覧の方なら、もう既にピンッとこられていると思います。

正しいか間違っているかではなく、それは「価値観」が違うだけなんだと。

だから、誰かの言っていることが”正しい”とか”間違っている”とかの評価になってはいけません。

もし、一人の言っている解決案を丸々採用（一方的に）するとするなら、他方の解決案を提示している人に関しては、今回は、こちらの

価値観で行こうと思いますという説明になります。決して不採用の人の案に関して、「あなたのここが間違っていると思う」なんて批評

をしてはいけません。余裕があれば、今回の不採用案に関しては、こういったケースが生じたならばあなたの案の方がフィットするかも

しれないという提示をしてみてはいかがでしょうか。　　　　　　　　　　じょうむ

おはようございます('◇')ゞ

度量とは、人の意見や行動を受け入れる大きさ（寛大な心）のことであります。

もちろん相手にとって大きな失敗をやりかねない事象に対して、その一切を否定し指導することは必要です（№138参照）。

それを理解した上で、寛大な心を持つというのは、相手にとって非常に頼りがいのある信頼できる人に映ることでしょう。

でもこれ、どうやって自己チェックすればいいのでしょうか？

あくまで私のチェック方法ですが、私は「他人のことをどれだけ自分事として捉えられるか」で測っております。

例えば、ライバルが自分との接戦の上、勝利したとき。自分は相手をどれだけ心から祝福できるか。

例えば、ライバルがケガをしたとき。どれだけ真っ先に駆け付け、相手をいたわることを心からできるか。

スポーツの世界ではよくわかりますね。相手がどこかケガを負っている状態で対戦することになったとき、

「ラッキー♪」と感じるのか、「万全な状態である相手を倒してこそ勝利なのだ」と残念がるのか、まさに度量の違いであります。

相手に幸せが訪れたなら本人よりもその幸せを喜び、相手に不幸が訪れたなら本人よりもその不幸を悲しむ。

実際に遭遇したとき、自分はどのように感じるのか？これを常に測っております。未だ精進が足りません。。　　じょうむ

おはようございます('◇')ゞ

ハラスメントという言葉がメジャーになるにつれ、言動の表層のみをとらえて相手を誤解するという事態が圧倒的に増えてきました。

いわゆる、「期待しているがゆえに、あえて厳しく指導する」ことが受け手によってのみ評価を受ける状態であります。

受け手がハラスメントであると評価すれば、上司はそれ以上突っ込めず、指導すればさらに輝く逸材であるにも関わらず、

指導を断念せざるを得ない…　そんな状態を嘆く会社が増えているように感じます。

「肯定の中の否定」という概念は、覚えておいたほうが良いです。あなたの成長に直結します。

こいつはできる！こいつになら後任を任せられる！そう感じたら、あなたに対する指導は厳しくなります。

なぜなら、責任が伴うからです。精度が欠けた状態で物事に当たり、大きな失敗をしてリタイヤしてほしくないからです。

基本的に指導する側は、自ら持っている技術や知識を全て教えようとします。その量は実に膨大であるがゆえ、時間がありません。

どんどん教えていかないと間に合いません。教えられる側にも自分と同じ真剣さを持って受け取って欲しいと考えます。

その真剣さに差があると、ついつい語調が強くなってしまいがちです。これをハラスメントと受け取ってしまうかどうかです。

嫌なことを我慢しろと言っているわけではないですよ。

その期待が重荷であったり、自分に興味関心がない事だとしたら、それは早い段階で素直に伝えた方が良いです。

ダラダラやっていても双方が不幸になるだけです。思い切って言いましょう。

ただ、自分でも興味関心があること、また興味関心がないとも言い切れないという曖昧な状況であるなら、とりあえず挑戦してみる

というのもアリです。そうなったら、その技術・知識を習得するためだ！と割り切って、相手の語調や厳しい指導をあえてこちら側から

取りに行くっていうこともアリです。

前職の銀行員時代、私の上司は実に厳しい方でした。私自身の中で少しでも自信が無い書類（融資関係）を出すと、すぐに呼び出され、

その曖昧な姿勢を実に厳しく追及されました。裁判の被告のような状態です（笑）。後にも先にもあれほど厳しかったことはありません。

業務終了後によく飲みにも誘われ、追求の続き…（笑）　　でも最後には、「俺を超えてゆけ」と真顔で言ってくれました。

大前提として、あなたを肯定（信頼）している中での、否定（甘いところを厳しく追求）というのは必ずあります。

表層の否定部分だけを取り上げて、それはハラスメントだ！では、あなた自身の度量が狭いということもあり得ます。

ちょっと言葉では伝わりきれないと思いますが、ハラスメントではないか？と思ったら、その対象者が、あなたを基礎の部分で肯定して

いる人であるのか、丸っきり否定しかない人なのか、そこのところを見極める努力をしてみてはいかがでしょうか。

あなたの人生を変えるかもしれませんよ。　　　　じょうむ