山瀬青果 株式会社のホームページ

おはようございます('◇')ゞ

「Ｂさんばかり優遇されて、えこひいきだ！」や「Ｂさんにだけ与えられて、差別だ！」と声高に叫ぶ”Aさん”がいるとします。臆することはありません。言われたら、よーくAさんを観察してみます。大概の場合、AさんはＢさんより会社への貢献度が低いはずです。会社の扱いとして利益貢献度においてそれにふさわしい待遇・処遇をすることは平等であると考えています。むしろ、貢献度の高いＢさんと同じ処遇を貢献度の低いAさんに与えることは不平等であり不公平です。もし、同じ処遇をしたのであれば今度はＢさんが不満に思うはずです。でも往々にしてＢさんはそれを口に出しません。滅私の心をもった成熟した人格の持ち主タイプであることが多いからです。だから顧客から絶大な支持を受けるのです。だから営業成績も飛び抜けるのです。結果、突如としてＢさんが辞表を提出してくる事態になったりします。どのようにしても結局どこからか不満は必ず出てきます。みんなが納得し得る策はないとは言いません。あるとは思いますが、決してそこら辺にゴロゴロ転がっている安易なものではないはずです。ですから、どこからの不満を受け流すのかを予め想定し、覚悟すればいいだけの話です。私も会社に施策を提案する都度、多方面から不満の声を受けます。直接くるものもあれば、裏でネチネチ言われるものもあります。それが想定内であれば流します。自分がどんなに悪く言われようが流すのです。常にその先、つまり未来を見据えるのを忘れないでください。大義を持って小事を流します。今のままではダメだから変えようとしているあなたの足を既得権益の人たちは引きずりおろそうとします。「今までこれでやってきたのだ」などと過去の話をし出すのです。あなたが未来の話をしているのに対し、不満を言う人は過去の話を持ち出しているのです。合わなくて当然であり、例え完璧なまでに論破したとしても不満の火種はあなたの見えないところに移るだけであり、決して解消されるわけではありません。ゆえに、相手に合わせて過去の話をする時間や論破することに労力を費やすことはムダです。あなたは信ずる未来に向け、労力を集中すればいいだけです。

まずは、理想と現実を捉え、そのギャップを埋める施策を考え実行します。そこから生じた不満が過去のことを焦点とするものであれば受け流し、同じ未来志向から生じている不満（この場合は意見でしょうね）であれば受け止める。ざっくりとではありますが、こんな感じで進めてみてはいかかがでしょうか。じょうむ

おはようございます('◇')ゞ

社長、部長、課長、係長と会社には様々な肩書があります。この肩書とは何か？については様々な見解があると思いますが、私は相反する意見が出てきたときに、だれの意見を優先するかの組織基準だと考えております。つまり、部長と課長の意見が相反したら部長の意見を採用。部長の意見と社長の意見が相反したら社長の意見を採用、といったことです。ですから上に行けば行くほどその責任は重くなります。そういう意味から、現在流行りのように言われている”役職は人間の上下を決めるものではなく、単なる役割に過ぎない”、だから誰かが誰かに指示命令したりする権利はないみたいな考え方には反対です。組織上の「責任」に大きすぎる違いがあります。組織の長は部下と友達的な関係になるべきではない、というのが私の見解です。部下の都合の良いようにやることが会社の利益に貢献できることであれば問題ありません。しかし、それが会社の利益と相反するものであれば「イヤなら辞めなさい」と言うべきです。部下の機嫌をとることが上司の仕事ではありません。会社の利益獲得を推進することが役職者の仕事なのです。ここを間違えると”板挟み”になった挙句、自身の評価が最低になりかねません。「忖度」すべきは会社の利益に対してであって、部下に対してではありません。ただし、相手が理解しやすいように説明したり、受け取りやすい態度で臨むなどの工夫は必要だと思います。でも、相手に伝えていることは「責任を負っている私の指示命令に従いなさい。従うのがイヤなら辞めなさい」ということでよろしいと思います。それで辞めていく人というのは会社に”ぶら下がって”いる人材であり、会社の利益になりません。一方でそれを理解し得る人材であれば会社の利益のみならず、会社の将来をも預けることができる人財としてえこひいきでも何でもして大切にするべきだと思っています。じょうむ

おはようございます('◇')ゞ

人間としての個人の平等と組織としての個人意見の平等（取り扱い）は明確に分けるべきだと思っております。つまり、月平均300万円の利益（売上ではありません）を上げるAさんと、月平均100万円の利益を上げるＢさんの意見を対等に扱うべきではない、という考え方です。この例では、AさんはＢさんの３倍の発言力を付与されるべきであるということです。AさんとＢさんの意見が相反した場合、ジャッジはAさんを採用というのが基本ではないでしょうか。持ち株数によって議決権に大きな影響を及ぼす株主総会のような感じです。これが例えばＢさんの声がドスが聞いていて皆そちらに流されてしまったり、Ｂさんが口やかましいので面倒くさくてＢさんの意見を採用とかなると組織がおかしくなり始めます。会社に貢献している度合いを重視すべきであり、個人が持っているオーラなどは考慮すべきではないと常々自らに言い聞かせています。ゆえに、強くモノを言えば判断を変えてくるような上司にならないよう会社の数字を常に見て、判断すべき「根拠」を揺るぎないものにすることを心掛けております。じょうむ

おはようございます('◇')ゞ

人事異動などで当該者が「そんなの聞いていない」や「事前に何も通告がなかった」と言って拒否されて困っている、という方が散見されます。基本的に正当かつ相当な理由がなければ拒否できません。誤解を恐れず言えば、組織に所属する者というのは、組織の方針に従うか、辞めるかの二者択一です。組織の意向に従わないけれども組織には所属する、なんてことはありません。こういった問題も人手不足が絡んできているのだろうとご心労お察しいたします。正直難しいところですね。しかし基本的に、その個人が組織の命令に従わずに損失を出してしまった場合や、不祥事を起こした場合についても責任を追及されるのは組織の長、すなわち社長です。権限と責任は表裏一体であり、責任を取らない、取ろうとしたって取り得る力もない一般従業員のワガママを容認する必要はそもそもありません。と言いますか、容認してしまった責任として社長に降りかかります。

人手不足の現況における勝ち組とは、人を揃えていることが最低条件となります。ゆえに個々人に対して”甘く”なりがちになるのも理解できます。相次ぐコスト高も襲い掛かり、対応できない企業が次々と倒れていくと思います。残った最後の企業の一人勝ちというような盤面になるではないか、と予想します。しかしながら、そういった個人の甘えを許してしまう企業体が残れるのか？にそもそもの疑問があります。はてさて、どういった組織体にするのか。今一度自社の定義を問われているのだと考えています。じょうむ

おはようございます('◇')ゞ

人生50年近く生きてきますと多くの素敵な人と出会うことができます。どんな人を素敵な人というのか、感じるのかについては、私は「見返りを求めない人（見返りなしでできる人）」ではないかな、と思うわけです。人は「努力」「努力」と言います。努力は認められる、報われると言います。でも、それが真実なら全員成功していてもおかしくありません。藤井聡太さんは７冠を達成しました。では、他の棋士の方は努力不足だったのでしょうか。いいえ、みんな努力しているはずです。負けじと血のにじむ努力をしているはずです。でも、７冠を取れないのはなぜですか？それどころか一つのタイトルも取れないのはなぜですか？　そうです、「努力は報われる」というのは嘘なのです。そもそも「努力」という言葉を私たちはどんなことに使いますか？「イヤな事を我慢してやる」ときに使うのではありませんか？私が会った本当に努力している人というのは「努力を努力として認識していません」。つまり、”自分が好きだからやっているだけ”の話です、と言うのです。他人に認められようが認められまいが意にも介していません。もちろん人ですから褒められれば気分は良くなると思います。だからといって傲慢になったり、調子に乗って相手を見下したりしません。自分が好きでやっている、自分がやりたくてやっている、自分が強くなりたいと思うからやっている。決してイヤなことを我慢してやっているわけではないので「努力」とは感じないのです。成功したければ、まずその対象を誰よりも好きになることではないかな、と思うわけです。その上でその好きなことを一生懸命にやる、追求することこそ成功への近道ではないかな、と思うのです。「俺は頑張っている、努力している」これでは成功する確率も良くて五分五分といったところではないでしょうか。じょうむ